Mujeres en la Alta Dirección: el avance es real, la brecha también

De acuerdo con el estudio KPMG México Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2026, en 2026, el talento femenino no solo está presente en la conversación estratégica: está tomando el liderazgo. Actualmente, las mujeres directivas han incrementado de forma significativa su participación en iniciativas tecnológicas clave, tradicionalmente dominadas por hombres.

Hoy, 34% de ellas en México, y 33% en Centroamérica encabezan proyectos de transformación digital, frente a apenas 7% y 12% en 2025. El salto es aún más evidente en automatización (33% y 29%), gestión de datos (27% y 29%) e Inteligencia Artificial (22% y 26%). Hace apenas un año, su presencia en estas agendas tecnológicas no superaba el 15%.

El avance es innegable. Pero no es suficiente.

Barreras que persisten

A pesar del crecimiento en liderazgo tecnológico, 33% de las líderes en ambas regiones identifican desigualdad de oportunidades para participar en iniciativas de alto impacto. Asimismo, el 26% en México considera que la falta de colaboración y apertura del liderazgo masculino sigue siendo un obstáculo real para su permanencia.

La discriminación en procesos de promoción, impulsada por estereotipos, sesgos inconscientes y microagresiones, continúa siendo una de las principales barreras estructurales. Si bien 44% de las empresas en México han implementado programas de mentoría y patrocinio, solo 23% reporta esfuerzos específicos para reclutar talento femenino senior, una acción clave para incrementar la presencia de mujeres en espacios de decisión estratégica.

El desgaste también pasa factura. El burnout se ha convertido en el principal desafío para acceder y mantenerse en la Alta Dirección: Este afecta a 45% de quienes buscan llegar a estos cargos y a 41% en México de quienes ya los ocupan. La cifra representa un aumento considerable frente a 2025, cuando el agotamiento figuraba como barrera secundaria.

Este contexto impacta directamente en la permanencia: 24% de las mujeres considerarían dejar su organización si las condiciones no mejoran. Además, 43% reportan desmotivación, mientras que alrededor de una cuarta parte experimenta una disminución en su sentido de pertenencia.

El reto estructural

Uno de los hallazgos más preocupantes es la ausencia de planes de sucesión con perspectiva de género: 32% en México señalan que sus organizaciones carecen de estrategias estructuradas para impulsar a más mujeres hacia la Alta Dirección. A ello se suma que 32% indican que las métricas de inclusión no están vinculadas a indicadores financieros o de negocio, ni existen planes para hacerlo.

En otras palabras, la equidad sigue siendo vista como un esfuerzo paralelo, no como un eje estratégico del desempeño corporativo.

Responsabilidad compartida

En palabras de Olivia Segura, Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México, impulsar el talento femenino no es una tarea exclusiva de mujeres, sino una responsabilidad compartida que exige el involucramiento activo de los hombres y la alineación de incentivos con objetivos claros de inclusión.

La evidencia es clara: Cuando las mujeres acceden a proyectos de alto impacto, la transformación ocurre. Pero para consolidar ese avance se requieren políticas integrales, planes de sucesión sólidos, métricas vinculadas al negocio y culturas organizacionales que erradiquen sesgos y promuevan colaboración genuina.

El desafío ahora no es probar el valor del talento femenino, sino desmontar las barreras que aún limitan su ascenso a los más altos niveles de decisión.